Étrange paradoxe que celui du départ à la retraite, du peu d’emploi des séniors en France (entreprises et collectivités), du non remplacement des fonctionnaires et des énormes besoins de personnels au sein des collectivités ! Le propos devient encore plus prégnant lorsqu’il s’agit de recruter, car il y a une immense perte de connaissances et de savoir-faire au moment des départs, des habiletés ancrées dans l’organisation qui risque de se trouver, justement, désorganisée par le fossé qui sépare la structuration des collectivités et les compétences des personnes sur le marché de l’emploi. Les jeunes (plus souvent que les "adultes") sont formés à des techniques et outils informatiques, notamment web, qui ne sont pas encore en place dans les collectivités. Partant de ce constat comment les collectivités peuvent-elles attirer les meilleurs profils quand ceux-ci ne se reconnaissent pas dans les offres ?

Un exemple : si les adultes ont tendances à éviter de laisser des traces sur Internet, les jeunes, qui se déplacent virtuellement en bande (la communauté), ne se posent pas de questions sur l’identité numérique et son empreinte (l’e-réputation, bien ou mal ce n’est pas le sujet de cet article). Du point de vue du recrutement comment la collectivité va-t-elle intégrer ce paramètre ?

Autre exemple : les jeunes ne conçoivent l’échange que massif (one for all or for few), en temps réel, multi-canal et sur initiative personnelle. Comment les collectivités peuvent-elles organiser leurs services pour correspondre aux tendances (le "tout contrôle" étant utopique, s’y engager devient contre-productif) ?

Encore un : l’outillage actuel et visiblement à venir (le tout connecté, tout le temps et interopérable) est en parfaite dissonance avec les modes d’organisation des collectivités (même si cela s’améliore) : réseaux fermés, outils métiers spécifiques, politique sécurité draconienne (essentielle certes), processus de validation interminables…

Bref le dilemme de l’employeur public est pluriel : être suffisamment "sexy" pour attirer les pointures, garder le contrôle avec des entités individuelles intégrées dans des groupes, notamment extérieurs à l’organisation ( ?), proposer une organisation souple, horizontale et sans coutures quand le fonctionnement intrinsèque des collectivités est encore basé sur la partition et fournir des outils contrôlés alors que les pratiques émergentes sont fondées sur le libre usage des données et des sources !!

Le risque est donc d’intégrer des personnes qui utiliseront des outils externes à l’organisation puisqu’elles ne trouveront pas, en poste, le "trousseau numérique" usité nativement. Le risque de déperdition de données et de pouvoir est, par conséquent, le résultat des craintes.

La GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et compétences) se met en place doucement, mais dans une optique traditionnelle de fonctionnement (fiche de poste = recrutement). Il est donc urgent de réfléchir aux besoins des profils, certes, mais de se poser la question d’adapter l’organisation à ceux-ci et non pas l’inverse. Les collectivités échappent à la logique du turn over des personnels à l’image des entreprises, mais, compte tenu des mentalités changeantes de jeunes générations (plus hédoniste et moins enclines aux sacrifices professionnels) il n’y a pas de raison que cela n’arrive pas. Sauf à ce que les collectivités territoriales adaptent leurs organisations aux tendances lourdes des nouvelles relations sociales et aux pratiques innovantes, au-delà de la dématérialisation des procédures.